연봉 5천만원, 8천만원 세후 얼마나 받을까요?
연봉이 올라간다고 무조건 좋을까요? “연봉 5천만 원 넘으니 세금이 확 뛴다”, “연봉 8천 넘어가니 실수령액이 줄었다”는 얘기를 들어본 적이 있을 겁니다. 실제로 연봉 협상 테이블에서 ‘받는 만큼 못 가져가는’ 상황이 자주 벌어집니다. 특히 5천, 8천만 원 구간은 세금, 건강보험료, 국민연금 등 공제 항목이 급격히 증가하는 구간 단절점(클리프 포인트)이기 때문에 전략적으로 접근해야 합니다.
이번 글에서는 연봉 5천, 8천일 때 더 받거나 덜 받는 게 유리한 경우, 연봉 협상 시 어떻게 접근해야 하는지, 실수령 최적화 전략을 집중적으로 다뤄보겠습니다.
연봉이 올라가도 실수령이 줄어드는 이유는?
회사에서 제안한 연봉 인상폭을 듣고 기뻐했지만, 통장에 찍힌 월급을 보고 실망하는 경우가 많습니다. 이유는 간단합니다. 소득세, 건강보험료, 국민연금, 고용보험료 등 4대 보험과 각종 세금이 급격히 늘어나기 때문입니다.
우리나라 소득세는 누진세 구조입니다. 연봉이 높아질수록 더 높은 세율이 적용됩니다. 여기에 건강보험료는 소득 기준으로 부과되기 때문에 연봉이 5천만 원을 넘는 순간, 월 보험료가 훌쩍 뛰게 됩니다. 특히 연봉 5천, 8천은 이런 공제 항목들이 급격히 변화하는 구간이어서 체감하기가 쉽습니다.
연봉 5천 구간: 더 받으면 손해? 전략적으로 설계해야 할 때
연봉 5천만 원을 넘는 순간부터 건강보험료, 국민연금 등에서 급격한 공제가 시작됩니다. 예를 들어 연봉 4,950만 원일 때와 5,050만 원일 때를 비교하면, 월 실수령액 차이가 크지 않거나 오히려 줄어드는 경우도 발생합니다. 그 이유는 5천만 원 초과 구간부터 건강보험료가 ‘정률적’으로 인상되고, 국민연금 부담액도 함께 늘어나기 때문입니다.
연봉 5천 초반에서 협상 전략은 다음과 같습니다.
- 연봉을 ‘현금성 복지’로 일부 전환 (식대, 차량유지비, 자녀학자금 등 비과세 항목)
- 연봉을 소폭 낮추고 성과급이나 인센티브 비중을 확대 (인센티브는 성과 기준으로 유연 조정)
- 회사 복지포인트, 자산관리 지원 등 비과세 항목을 최대한 늘리기
이런 방법을 쓰면 표면상 연봉은 5천 이하로 맞추면서 실질 수령액은 유지하거나 늘릴 수 있는 구조가 됩니다.
연봉 8천 구간: 고소득자 부담이 확 느껴지는 지점
연봉 8천 구간은 고소득층으로 분류되는 첫 번째 단절점입니다. 특히 소득세율(지방소득세 포함)이 24%에서 35%로 올라가는 구간이기 때문에 연봉 인상폭 대비 실수령이 체감되지 않습니다. 여기에 건강보험료 또한 소득이 오를수록 점진적 인상이 아니라, 일정 단위로 급격히 올라가는 구조입니다.
예를 들어 연봉 7,800만 원에서 8,200만 원으로 인상됐다고 가정했을 때, 세후 실수령은 월 20만 원 차이에 그칠 수도 있습니다. 이 구간에서는 단순 연봉 인상보다 “비과세 소득 확대”와 “성과급(성과연동형 보너스) 조정” 전략이 더 효과적입니다.
연봉이 더 적어도 유리한 경우가 있다?
실제로 연봉 5천, 8천 구간에서는 연봉을 조금 덜 받는 것이 더 유리할 때가 있습니다. 특히 자녀를 둔 직장인, 건강보험 피부양자(부모, 배우자 등)가 있는 경우, 연봉이 기준선을 넘는 순간 피부양자 자격이 박탈되어 가족 전체 보험료 부담이 크게 늘어날 수 있습니다.
예를 들어 부모님을 건강보험 피부양자로 두고 있는 직장인이 연봉 5,040만 원이 되면 부모님이 지역가입자로 전환되면서 가족 전체 건보료가 수십만 원 인상될 수 있습니다. 이런 경우라면 차라리 연봉을 5천만 원 이하로 맞추고 비과세 항목(복리후생, 실비성 보조금 등)으로 설계하는 것이 더 실리적입니다.
연봉 협상에서 “세후 기준 협상”을 해야 하는 이유
많은 직장인들이 연봉 협상에서 “세전 금액”만 보고 협상을 합니다. 하지만 진짜 중요한 것은 “세후 실수령액”입니다. 회사 입장에서도 연봉 총액을 기준으로 협상하지만, 직원 입장에서는 세후 기준으로 얼마나 가져가는지가 중요합니다.
따라서 협상 테이블에서는 연봉 총액뿐 아니라 “세후 실수령 기준으로 얼마를 받고 싶다”는 관점에서 접근해야 합니다.
예를 들어 “저는 세후 기준으로 월 450만 원을 목표로 협상하고 싶습니다. 세금과 보험료를 고려한 구조를 논의해보고 싶습니다.”라는 방식이 실질적입니다.
이렇게 접근하면 회사도 복지성 비용, 비과세 항목을 포함한 다양한 보상 패키지를 제안할 수 있어 서로 윈윈하는 구조를 만들 수 있습니다.
연봉 협상 시 더 받기 전략 (8천 초과 구간)
연봉이 8천만 원을 넘어가는 구간에서는 연봉 인상만으로는 체감 소득 상승이 어렵습니다. 따라서 다음과 같은 전략이 필요합니다.
- 성과급 확대: 고정급보다 성과 연동형 인센티브를 높이는 것이 유리합니다.
- 복리후생 패키지 협상: 차량유지비, 자녀학자금, 자기계발비 등 비과세 혜택을 요구합니다.
- 장기근속 인센티브, 퇴직연금 확대: 세제 혜택이 있는 장기근속 보상 제도를 협상 테이블에 올립니다.
- 주식매수선택권(스톡옵션) 협상: 상장 예정 기업이라면 스톡옵션 협상도 강력한 옵션입니다.
고정급 인상에 집중하기보다 “총 보상 패키지(Total Reward)” 기준 협상이 훨씬 효과적입니다.
연봉 협상 시 덜 받기 전략 (5천 초과 구간)
연봉 5천 초과 구간에서 오히려 소득을 조정하는 전략도 필요합니다.
- 연봉을 4,900~4,950만 원대로 유지하고 비과세 복리후생 확대
- 성과급(목표 인센티브)으로 차액 설계
- 연간 복지포인트 지급, 연말 특별상여금 등 세금 최소화 설계
특히 건강보험 피부양자 기준선(2025년 기준 연 3,400만원)이 중요한 가정에서는 연봉 조정 전략이 필수적입니다. 피부양 자격 박탈로 인해 수백만 원 건보료를 납부하는 일이 발생하지 않도록 세밀한 설계가 필요합니다.
회사가 흔쾌히 수용하는 협상 기술: 세후 이익 중심 논리
회사 인사담당자도 ‘세후 기준 협상’을 선호하는 경우가 많습니다. 이유는 세전 연봉을 무리하게 인상하면 회사 부담도 커지지만, 비과세 복지성 비용을 활용하면 회사는 세금 부담을 줄이면서도 직원의 실수령액을 높일 수 있기 때문입니다.
예를 들어 500만 원 인상을 요구했을 때, 회사 입장에서는 연간 약 650만 원 이상의 세금+4대보험 부담이 늘어납니다. 반면 복리후생 항목으로 300만 원 상당의 비과세 혜택을 추가하면 직원 실수령액은 크게 올라가고, 회사 부담은 오히려 줄어듭니다.
이 점을 역으로 설득하면 협상 테이블에서 더 유리한 조건을 이끌어낼 수 있습니다.
연봉별 실수령액 시뮬레이션 (2025년 기준)
| 연봉 (세전) | 월 실수령액 | 공제 항목 (세금+4대보험) |
|---|---|---|
| 4,800만 원 | 약 340만 원 | 약 60만 원 |
| 5,000만 원 | 약 350만 원 | 약 65만 원 |
| 5,200만 원 | 약 360만 원 | 약 70만 원 |
| 7,800만 원 | 약 520만 원 | 약 130만 원 |
| 8,000만 원 | 약 530만 원 | 약 135만 원 |
| 8,500만 원 | 약 555만 원 | 약 145만 원 |
※ 실제 세금, 보험료는 가족 수, 기타 소득에 따라 달라질 수 있습니다.
위 표를 보면 연봉 5천, 8천 구간에서 실수령 증가폭이 매우 작다는 것을 확인할 수 있습니다. 오히려 소득구간이 넘어가며 공제액이 훌쩍 뛰기 때문에 ‘연봉 총액’이 아니라 ‘세후 기준으로 얼마를 가져갈지’를 계산하고 접근해야 합니다.
결론: 연봉 협상은 ‘세전’이 아니라 ‘세후’ 기준으로 접근하라
연봉 5천, 8천 구간에서 협상할 때 단순히 연봉 인상폭만을 고려하면 오히려 실수령액이 줄어드는 황당한 상황을 겪을 수 있습니다. 중요한 것은 ‘내가 통장에 받는 돈이 얼마인가’ 입니다.
연봉이 더 낮아도 유리한 경우가 분명히 존재하며, 전략적으로 ‘비과세 항목 확대’, ‘성과급 조정’, ‘복리후생 패키지 협상’을 활용하면 실수령액은 오히려 더 커질 수 있습니다. 회사 입장에서도 이런 접근이 세금 부담을 줄일 수 있기 때문에 서로 윈윈입니다.
2025년 연봉 협상, 이제는 ‘세전’이 아니라 ‘세후 실수령액’을 기준으로 전략적으로 접근해 보세요. 화길히 다릅니다.